Le soft skills si possono insegnare? E come si vede se sono migliorate_

Le soft skills sono carattere, o si imparano?

Tutte e due le cose. Il temperamento conta: c’è chi parla volentieri davanti a un gruppo e chi no. Quello che si allena sono i comportamenti, e sono quelli che il lavoro vede: come prepari un intervento, come apri una trattativa, come dai un riscontro a un collega senza farlo chiudere.

L’economia ci arriva da un’altra strada. Due economisti, James Heckman e Tim Kautz, hanno raccolto in un lavoro del 2012 le prove sulle soft skills: tratti di personalità, obiettivi, motivazioni. La loro conclusione è che queste competenze predicono il successo, lo producono, e che i programmi che le sviluppano meritano un posto importante fra le politiche pubbliche.

Per un’azienda la domanda utile diventa un’altra: quale corso le allena davvero, e come me ne accorgo.

Fonti: Heckman e Kautz, Hard Evidence on Soft Skills, NBER Working Paper 18121, 2012 (abstract) ↗ (letta il 11/10/2026)

Cosa dice la ricerca sui corsi di soft skills?

Una delle rassegne più ampie riguarda i corsi di leadership, che sono il caso più studiato di soft skills in azienda. Lacerenza e altri, nel 2017, hanno messo insieme i dati di 335 campioni indipendenti.

Il risultato: i corsi di leadership funzionano più di quanto si pensasse, e su tutti e quattro i livelli che si usano per valutare la formazione. Migliorano il gradimento, l’apprendimento, il comportamento al lavoro e i risultati per l’organizzazione.

L’effetto però cambia molto da corso a corso, a seconda di come è progettato ed erogato. Quindi la domanda «i corsi di soft skills servono?» ha una risposta, sì, e lascia aperta quella che conta per chi compra: quali.

Fonti: Lacerenza, Reyes, Marlow, Joseph e Salas, Leadership training design, delivery, and implementation: a meta-analysis, Journal of Applied Psychology, 2017 (abstract) ↗ (letta il 11/10/2026)

Cosa rende efficace un corso di soft skills?

Nella stessa meta-analisi rendono di più i corsi che hanno alcune caratteristiche precise. Tradotte in quello che puoi controllare prima di firmare:

▸ Un’analisi dei bisogni prima di partire: chi progetta il corso ha chiesto cosa serve a quel gruppo, su quali situazioni.

▸ Pratica, tanta: più metodi insieme, e fra questi le esercitazioni sono quelle che pesano di più.

▸ Feedback: qualcuno ti dice cosa ha visto, mentre ti eserciti.

▸ Sessioni distanziate nel tempo, invece di tutto in un giorno.

▸ Lavoro dal vivo con un formatore, in presenza e nel luogo di lavoro, invece del corso da seguire da soli.

Sono anche le cose che distinguono un corso di comunicazione da una conferenza sulla comunicazione. La conferenza può dare idee; per cambiare un comportamento servono esercizi ripetuti e qualcuno che dica cosa ha visto.

Fonti: Lacerenza e altri, 2017: le caratteristiche di progettazione associate ai corsi più efficaci (abstract) ↗ (letta il 11/10/2026)

Online o in aula?

Per le soft skills la distinzione che pesa di più è fra lavorare con qualcuno e lavorare da soli. Nella meta-analisi di Lacerenza rendono meglio i corsi in presenza e quelli guidati da un formatore, rispetto a quelli da seguire per conto proprio.

Un video da guardare quando si ha tempo dà le idee, e lascia fuori la parte che allena: provare, essere visti, ricevere un riscontro, riprovare.

L’online dal vivo sta in mezzo. In gruppi piccoli, con le telecamere accese e le esercitazioni a coppie, tiene la pratica e il feedback, ed è una buona soluzione per team distribuiti su più sedi. Per il public speaking e per le simulazioni di trattativa, se si può, la presenza resta la scelta migliore: il corpo, la voce e la sala sono parte di quello che si allena.

Fonti: Lacerenza e altri, 2017: erogazione in presenza e non in autoapprendimento, luogo di lavoro (abstract) ↗ (letta il 11/10/2026)

Come si vede se sono migliorate?

Il modo più usato per rispondere è il modello di Kirkpatrick, che guarda quattro livelli: la reazione dei partecipanti, cioè il gradimento; quello che hanno imparato; il comportamento al lavoro; i risultati per l’organizzazione.

Il gradimento è un’informazione vera: dice se il corso è stato utile e coinvolgente per chi c’era. Da solo però non dice se il lavoro è cambiato, e per questo non basta guardarlo a fine giornata.

Il cambiamento nel lavoro si vede dopo, e lo vede chi lavora con quelle persone. Qualche modo semplice per guardarlo:

▸ La stessa prova all’inizio e qualche settimana dopo: una presentazione di tre minuti registrata, la preparazione scritta di una trattativa.

▸ Il responsabile osserva una situazione concreta, una riunione o una telefonata difficile, con due o tre comportamenti da guardare decisi prima del corso.

▸ Chi ha seguito il corso racconta un caso in cui ha fatto diversamente, e cosa è successo.

Il quarto livello, i risultati per l’azienda, è il più difficile da attribuire a un corso solo. Conviene sceglierne uno vicino al comportamento, per esempio quante riunioni si chiudono con una decisione, e guardarlo nel tempo.

Fonti: Kirkpatrick Partners, The Kirkpatrick Model: i quattro livelli di valutazione ↗ (letta il 11/10/2026)

Cosa chiedere prima di comprare un corso di comunicazione?

Cinque domande, da fare a chiunque te lo proponga, me compreso.

▸ Cosa ci chiedi prima di progettarlo, e su quali situazioni del nostro lavoro?

▸ Quanta parte del tempo è esercitazione, e quanta è spiegazione?

▸ Chi dà il riscontro durante le esercitazioni, e a quante persone per volta?

▸ Le sessioni sono distanziate? Cosa si fa fra una e l’altra?

▸ Come guardiamo, qualche settimana dopo, se il comportamento è cambiato?

Se le risposte sono chiare, stai comprando un allenamento. Se parlano soprattutto di contenuti e di slide, stai comprando una lezione sulla comunicazione, che ha il suo valore e cambia meno il modo di lavorare.